Argumentieren Lernen

Die Psychologie des Überzeugens

09.02.2010

Derzeit lese ich mit großem Interesse – Die Psychologie des Überzeugens, von Robert B. Cialdini und möchte  Ihnen heute einige Erkenntnisse daraus vorstellen.

  1. Das Kontrastprinzip – Das Erleben von zwei unterschiedlichen Reizen – Wir schätzen beispielsweise das Gewicht eines Gegenstandes, den wir hochheben, höher ein, wenn wir zuvor einen anderen, leichteren, hochgehoben haben.
    Im Verkauf wird das Kontrastprinzip, wie folgt nutzbar gemacht:
    Stellen Sie sich vor, ein Mann betritt ein elegantes Herrenbekleidungsgeschäft und sagt, er wolle einen dreiteiligen Anzug und einen Pullover kaufen. Was würden Sie als Verkäufer zuerst anbieten, vor dem Hintergrund möglichst viel Umsatz zu generieren?
    Natürlich den Anzug – sprich den teuren Artikel!
    Kauft der Kunde den Anzug, sagen wir für 1.200,- € erscheint ihm der Preis für einen Pullover, 190,- € im Verhältnis klein.
  2. Reziprozität – Geben, nehmen, nochmal nehme
    Ganz sicher haben Sie schon einmal jemandem, einem Kunden, Mitarbeiter oder Bekannten etwas, für ihn unverhofft, geschenkt. Oder Sie haben etwas unverhofft geschenkt bekommen?
    Was ist dann passiert?
    Richtig – Sie haben sich sehr wahrscheinlich verpflichte gefühlt, etwas zurück zu geben.
    Die Gratisprobe hat als Marketingmethode eine lange und erfolgreiche Tradition. Der Supermarkt ist ein bevorzugter Ort, um den Kunden kleine Kostproben zu offerieren. Vielen Leuten fällt es schwer, eine Probe von einem lächelnden Anbieter anzunehmen, nur die Zahnstocher oder Becher abzugeben und weiterzugehen. Stattdessen kaufen viele. Noch erfolgreicher kann sich eine Methode erweisen, bei der sich der Kunden seine Gratisprobe selbst abschneiden darf.
  3. Konsistenz – sobald wir eine Entscheidung treffen oder eine Position vertreten, entstehen Kräfte, die uns dazu drängen, uns konsistent (oder konsequent) zu  dieser Festlegung zu verhalten, wir stehen zu unserer Entscheidung und verhalten uns entsprechend.
    Ich möchte an dieser Stelle ein Beispiel aus oben genanntem Buch auszugsweise zitieren:
    “Bei einer Einführungsveranstaltung für Transzendentale Mediation wurde ich Zeuge eines anschaulichen Beispiels dafür, wie man sich hinter den Mauern der Konsistenz verschanzen kann, um einen Schutz vor den lästigen Konsequenzen bestimmter Gedanken zu haben. ”
    Die Veranstaltung sollte zu ungeahnten Möglichkeiten verhelfen. Ein Freund, Spezialgebiet Statistik und symbolische Logik begleitete mich.
    “Als die Vortragenden im weiteren Verlauf des Abends die Theorie, auf der die TM beruhte, erklärten, nahm ich an meinem Freund eine zunehmende Unruhe wahr.” “Als die Redner am Ende ihres Vortrages dazu aufforderten Fragen zu stellen, meldete er sich und trug eine im Ton freundliche, aber inhaltlich schonungslose Kritik des Gehörten vor.” “Die Wirkung auf die Diskussionsleiter war vernichtend. Nahc einem Augenblick betretenen Schweigens versuchten es die beiden mit einer zaghaften Replik, hielten mittendrin inne, um miteinander zu beratschlagen, und gaben schließlich zu, das die von meinem Kollegen angebrachte Kritik nicht ganz unberechtigt wären.”
    “Nach Beendigung der Fragezeit erlebten die Veranstalter einen regelrechten Run auf ihr Kursangebot.”
    Das Phänomen der Konsistenz lässt sich wie folgt erklären:
    In einem Gespräch mit anderen Teilnehmern der Veranstaltung erfragten wir den Grund der Teilnahme, mit folgendem Ergebnis:
    “Bei einem handelte es sich um einen angehenden Schauspieler, der unbedingt Erfolg in seinem Fach haben sollte und der erschienen war, um zu erfahren, ob er durch TM die für seine Kunst notwendige Selbstbeherrschung erwerben konnte; die Veranstalter hatten ihm versichert, dass dies so sein würde.”
    Es bestand also die Möglichkeit über TM ein dringendes Problem zu lösen. Nun tritt aber die Stimme der Vernunft dazwischen:’
    “Nun trat – in Form meines Kollegen- die Stimmer der Vernunft dazwischen und wies darauf hin, dass ihre gerade gefundene Lösung auf Sand gebaut war. Panik! Es musste sofort etwas unternommen werden, ehe die Logik ihren Tribut verlangte und sie wieder ohne Hoffnung dastanden. Ganz schnell mussten Mauern gegen die Vernunft her; und es spielte keine Rolle, dass die Festung, die man errichtete, eine der Ignoranz war. “Schnell bringt mich in Sicherheit vor falschen Gedanken! Hier, nehmt mein Geld! Kein Grund mehr, darüber nachzudenken. TM? Natürlich wird es mir helfen. Ich habe doch gutes Geld dafür bezahlt.”

Amelie Mooseder verliert gegen Stefan Raab

21.12.2009

Am vergangenen Samstagabend verfolgte ich gespannt die letzte Ausgabe von Schlag den Raab für 2009. Und leider – die Überschrift verrät es schon – verlor die Kandidatin Amelie Mooseder gegen den verbissen kämpfenden Entertainer, leider. Wie schafft es Stefan Raab immer wieder die Kandidaten zu besiegen und den Jackpot zu behalten?

Amelie Mooseder kämpfte tapfer und kam immer wieder ran

Für Amelie Mooseder begann der Abend höchst erfolgreich. Die 24-jährige Medienmanagement-Studentin setzte sich als einzige Frau gegen vier andere Bewerber durch. Endlich mal wieder eine Frau, die gegen Stefan Raab antritt! Zum 20. Mal kämpfte ein vom Publikum aus gewählter Kandidat gegen den Entertainer. Doch ganz selten bisher konnte am Ende der Show der Herausforderer jubeln. Auch für Amelie Mooseder vom vergangenen Samstag blieb nur der zweite Platz. Nach nur 13 von 15 Spielen lag Stefan Raab uneinholbar vorne. Doch wie schafft Raab das immer wieder?

Stefan Raab hat einen unglaublich hohen Ehrgeiz. Er kämpft verbissen bis zur letzten Minute. Das Spiel mit dem Holz-Labyrinth zeigte es einmal mehr als deutlich. Statt mit Fingerspitzengefühl die Metallkugel durch das Holz-Labyrinth zu navigieren und vorsichtig die Löcher zum umschiffen, schlug der Musiker, Songwriter und Moderator auf das Spielgerät immer wieder ein. Über 2:50 Minuten brauchte Raab, bis die Kugel ihr Ziel erreicht hatte. Und Amelie Mooseder? Ihre Kugel war bereits nach rund 30 Sekunden im Ziel und das ganz ohne Nerven zu zeigen.

Raabs raffinierte und fiese Methoden verunsicherten Amelie Mooseder

Die Körpersprache des Titelverteidigers sprach bereits Bände. Doch Raab weiß nicht nur aus seinem Körper das Letzte heraus zu holen. Immer wieder verunsicherte der Moderator sein Gegenüber, fragt andauernd nach oder versucht durch unterbewusste Bemerkungen seinen Herausforderer einzuschüchtern. Ganz so sportlich ist das nicht. Am Ende konnte sich Amelie Mooseder dennoch freuen, denn sie durfte Robbie Williams, der seinen neuesten Hit vortrug, die Hand schütteln. Im neuen Jahr werde ich die Körpersprache und Gestik von Stefan Raab noch einmal genauer unter die Lupe nehmen. Körpersprache und Gestik sind aber nicht nur bei Schlag den Raab entscheidend, sondern auch einer Präsentation oder einer Gehaltsverhandlung.

Ein gutes Mitarbeitergespräch ist durch nichts zu ersetzen

27.10.2009

Das Mitarbeitergespräch sichert Ihren Unternehmenserfolg. Sie glauben das nicht? Es ist aber so. Das Mitarbeitergespräch dient im Unternehmen dazu, Unternehmensziele im Gespräch zu kommunizieren, darzulegen und gegebenenfalls zu korrigieren. Die Mitarbeiter müssen sich mit ihrem Unternehmen identifizieren können, um erfolgreich im Team arbeiten zu können und so das vorgegebene Ziel zu erreichen. Der Weg zum Ziel: Das Mitarbeitergespräch.

Mitarbeitergespräch vs. Meeting – Gibt es einen Unterschied?

Das Mitarbeitergespräch ist in der Regel nichts anderes als der deutsche Ausdruck für den englischen Begriff Meeting. Mitarbeitergespräche können regelmäßig stattfindende Veranstaltungen sein oder ein besonderes Thema zum Anlass haben. Besonders vor schwierigen Mitarbeitergesprächen ist es empfehlenswert, den geplanten Inhalt und seinen Verlauf vorab zu formulieren.

Jedes Mitarbeitergespräch braucht ein Ziel und sei es nur der wöchentliche Austausch über Neuigkeiten in Ihrem Unternehmen. Ziele könnten allerdings auch wichtige Veränderungen in der Unternehmensstruktur oder im Ablauf sein. Oder natürlich jedes anderes Thema. Die Frage, die sich der Gesprächsleiter vor dem Mitarbeitergespräch stellen sollte, ist die Überlegung, welche Informationen die Mitarbeiter erfahren oder verstehen sollen und welche Veränderungen sich daraus für ihn ergeben. Wichtig ist für den Abschluss des Mitarbeitergesprächs auch ein fest definiertes Ziel.

Im Mitarbeitergespräch Meinungen und Informationen austauschen

Ein Mitarbeitergespräch benötigt in der Regel einen Gesprächsleiter. Doch nicht jeder Mitarbeiter ist von sich aus in der Lage, die Gesprächsleitung zu übernehmen. Gute Rhetorik Seminare helfen Ihnen, Ihre Soft-Skills und Fähigkeiten als Moderator auszubauen und mit mehr Selbstvertrauen in Gruppendiskussion und Mitarbeitergespräche zu gehen. Wie Sie ein Mitarbeitergespräch am besten führen können, lernen Sie unseren Seminaren und Workshops. Wir freuen uns auf Ihren Anruf.

Rhetorik Training – Schritt 4 Die Aufbauvarianten

07.08.2009

Grundsätzlich gilt:

Wählen Sie einen Aufbau, der zu Ihnen und dem Thema passt.

Darüber hinaus sollten Sie in Ihrem Rhetorik-Training folgendes beachten:

  • Sprechen Sie das Wichtigste zuerst an, da die Aufmerksamkeit mit der Zeit absinkt
  • Beantworten Sie alles W-Fragen zu Ihrem Thema
  • Bedenken Sie im Aufbau, dass Sie die Herzen der Zuhörer gewinnen müssen
  • Behalten Sie Ihr Redeziel im Auge
  • Nutzen Sie viele Eingangskanäle bei der Auswahl der Medien und der Visualisierungsmöglichkeiten
  • Verknüpfen Sie vorherige Fakten
  • Verknüpfen Sie mit der Realität
  • Wiederholen Sie neue Informationen

Rhetorik Training – der Redeaufbau

Ich möchte Ihnen hier eine kleine Auswahl an Möglichkeiten für Ihr Rhetorik Training aufzeigen. Damit Sie die volle Wirkung erreichen beachten Sie, welcher Redetyp Sie sind und welches Ziel erreicht werden soll. Die Aufbauvarianten eignen sich konsequent für eine Überzeugungsrede.

  1. Die Analyseform
    • Sie beginnen mit der Information über die Fakten, die Ausgangssituation, den momentanen Stand der Dinge
      Es geht um das – IST
    • Sie schließen an, mit Überlegungen zu den Punkten – Wohin soll es gehen?, Was ist das Ziel?, Was ist die Zukunft?
      Es geht um das – SOLL
    • Den Schluss liefert die Schilderung der Vorgehensweise, der Lösungen – Wie packen wir es an!
      Es geht um den – WEG
  2. Die IDEAL – Form
    • I – Wecken Sie das Interesse, schaffen Sie Wohlwollen – Interesse
    • D – Stellen Sie das Thema dar, präsentieren Sie die Situation, unterbreiten Sie Vorschläge – Darstellung
    • E – Erläutern, Präzisieren, untermauern Sie Ihre Aussagen – Erläuterung
    • A – liefern Sie Praxisbeispiele, Aha-Erlebnisse und anschauliche Darstellungen – Anschauung
    • L – der Schluss sollte logisch sein, formulieren Sie eine Handlungsaufforderung, sagen Sie was zu tun ist – Logik
  3. Die Überzeugungsformel
    • Sie wählen den Einstieg über die Darstellung einer Meinung, einer Behauptung oder eines Standpunktes – These
    • Sie treten die Beweisführung an – Argumente
    • Sie konkretisieren und bekräftigen das Gesagte – Beispiele
    • Zeigen Sie nun Konsequenzen auf und fordern Sie Handlungen – Zusammenfassung

Ich wünsche Ihnen viel Spass und Erfolg bei Ihrem Rhetorik Training.

Das Argument

16.07.2009

Begriffs-Unterscheidung in der Argumentation:

Tatsache = objektive, wahre, beweisbare Sachverhalte

These = von Personen aufgenommene Lehr- und Leitsätze

Argument = keinen zwingenden Charakter

Argumente – verschieden Formen

  • Faktenargument -logische Verbindung zu einer nachprüfbaren Tatsachenaussage – Gesetz der Schwerkraft
  • Autoritätsargument -beruft sich auf Autorität, die eine ähnliche These geäußert hat
  • Normative Argumente – es wird auf eine normative Gruppe bezogen
  • Analogisierende Argumente – Spinnen sehen nur 20 cm weit, analog dazu…………….
  • Indirekte Argumente – gegenteilige Meinung wird als Unwahr dargestellt
  • Emotionalisierende Argumente – Ansprechen von Gefühlen

Zweck von Argumenten

Argumente sollen überzeugen. Damit das gelingt, sollten sie  immer aus der Perspektive des Gegenübers aufgebaut werden.

Die Kommunikationsarten – Das ICH in der Kommunikation

16.07.2009

Obwohl Kommunikation “in Verbindung treten” oder noch genauer, “sich verständigen” heißt, gehen die Kommunikationspartner erst einmal von sich aus, von ihrem ICH.

Das können wir sogar in den Konzepten unserer Sprache wiederfinden.
Zum Beispiel bei den Personalpronomen ich, du, er, sie, es, mit denen die Gesprächsrollen benannt werden: ICH ist der Sprecher, sein “ICH, JETZT, HIER” bestimmt seine Kommunikation.

Kleine Kinder und Schüler/innen bis zu ca. 9 Jahren haben als Zentrum des gesamten Weltbildes sich selbst. Sie können z.B. sich in einer Erzählung nicht vorstellen, was der andere davon nicht weiß. Sie sind, wie Jean Piaget (Denken und Sprechen 1930) sagt, “egozentrisch”.
Der Entwicklungspsychologe Gerd Mietzel (Mietzel 2001: S.85 weist) darauf hin, dass

“…eine gewisse Neigung zum egozentrischen Denken (sic!) im Sinne Piagets… auch in der weiteren Entwicklung bestehen (bleibt). Pädagogisch ist es sehr wohl wünschenswert, solchen Neigungen entgegenzuwirken. Mitmenschliche Konflikte entstehen vor allem, wenn die Beteiligten wenig Bereitschaft zeigen, die Sichtweise anderer einzunehmen. Bei gezielten Übungen und durch angemessene Intervention des Lehrers können Schüler allerdings zur Verminderung ihrer Egozentrizität veranlasst werden…”.
Auch, wenn wir uns auf den anderen einstellen und uns mit ihm/ihr verständigen wollen, gehen wir immer mit einem Selbstbild (Selbstkonzept) in die Kommunikation hinein, welches weitgehend durch Sozialerfahrungen in Kommunikationen geschaffen wird.

Das ICH und mein Selbstbild

Mit jeder Kommunikation machen wir (mache ICH) dem anderen einen Vorschlag für eine Beziehungsdefinition und damit auch für seine eigene Selbstdefinition und geben zugleich unsere Selbstdefinition kund (Selbstkundgabe).
Je nachdem, wie weit unser Vorschlag für eine Beziehungsdefinition, bzw. der Vorschlag der Selbstdefinition des anderen angenommen wird, verläuft die Kommunikation auf der Beziehungsebene positiv oder problematisch. ICH bestimme also den Verlauf der Kommunikation. ICH trage die Verantwortung.

Das Bild von sich selbst (das Selbstkonzept) wird heute als entscheidende Größe für die Entwicklung der Persönlichkeit und für die seelische Gesundheit angesehen.

Schulz von Thun (Schulz von Thun 2001: S.187) weist darauf hin, dass schon der Tiefenpsychologe Adler beschrieben hat, “…wie jemand, der nicht viel von sich hält (Minderwertigkeitsgefühl), sich entweder entmutigt zurückzieht oder aber, in ständiger Beweisnot um den eigenen Wert, übersteigert nach Geltung und Überlegenheit ringt und so den größten Teil seiner seelischen Energie auf den Kampfplätzen der Rivalität und der imponierhaften Demonstration vergeudet.”

Mit dieser Tatsache verbinden sich viele Probleme in der Zwischenmenschlichen Kommunikation. Die Bedeutung eines negativen Selbstkonzeptes liegt nach Schulz von Thun (Ebd: S.187) in folgendem begründet: “Hat es sich erst einmal verfestigt, dann schafft sich das Individuum eine Erfahrungswelt, in der sein einmal etabliertes Selbstkonzept immer wieder bestätigt wird.”

“So ist,..” nach Schulz von Thun (Ebd: S.194) “…mit geradezu verheerenden Auswirkungen… zu rechnen, wenn ein sehr negatives Selbstkonzept generalisiert wird, z.B.”Mich mag sowieso keiner!” Dies wird ein (feindseliges oder zurückgezogenes) Verhalten in Gang setzen, das tatsächlich die Antipathie oder Gleichgültigkeit der Mitmenschen provoziert.”

Petermann und Petermann (Petermann/Petermann 2000: S. 39) definieren das Selbstbild, speziell auf Jugendliche bezogen als aus folgenden Bereichen zusammengesetzt:

Bereiche des Selbstbildes (bei Jugendlichen)

- Das Selbst (im Allgemeinen)
- Das psychologische Selbst
- Das soziale Selbst
- Das sexuelle Selbst
- Das familiäre Selbst
- Das adaptierte Selbst

Das ICH und meine Rollverhalten

Wir alle “spielen” in unserem Leben verschiedene Rollen, je nachdem, ob wir auf der Arbeit/ in der Schule sind, in unseren verschiedenen Sozialbeziehungen, auf Ämtern (Institutionen) oder in Gruppen. Das Spiel ist aber kommunikativ ziemlicher Ernst.

Die Fähigkeit, im Leben verschiedene, wechselnde Rollen zu übernehmen und erfolgreich ausfüllen zu können, ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für positive und erfolgreiche Kommunikation. Sie ist mit Rollenflexibilität und sozialkompetenten Verhalten gut umschrieben und hat keineswegs notwendig mit dem Verlust von Authentizität und Selbstkonzept zu tun, auch, wenn dies durch das Verfestigen von ungünstigen Rollenvorstellungen oder manchmal in Auswirkung von streng institutionalisierten Rollenzwängen (vgl. z. B. die sog. “Rekrutenschizophrenie” bei jungen Soldaten) manchmal geschieht.

Rollen werden uns oft durch soziale Normen des Zusammenlebens insbesondere durch Institutionen und formale Beziehungen aufgezwungen, meist sind dies dann
hierarchische Rollenkonzepte:

  • Vorgesetzte/r und Untergebene im Betrieb,
  • Lehrer/in und Schüler/innen,
  • Kapitän und Matrosen auf einem Schiff,
  • Polizist/in und Verkehrsteilnehmer/innen,
  • Offizier/innen und einfache Soldat/innen im Militär.

Daneben gibt es viele Formen funktionalen Rollenverhaltens im Bereich des zweckvolle kooperative Zusammenwirkens

  • von gemeinsam lernenden Schüler/innen
  • von Mann und Frau in einer guten Beziehung
  • von Arbeiter/innen in einer Fabrik
  • von gleichberechtigten Staaten zueinander

Funktionales Rollenverhalten muss aber nicht immer auf Gleichheit beruhen,
z.B.: das Verhältnis zwischen

  • Verkäufer/in und Kund/innen,
  • Arzt/Ärztin und Patient/innen,
  • von Trainer/in und Spieler/innen.

Auch das Verhältnis von Eltern zu ihren Kindern ist zunächst einmal ein funktionales, es kann sich aber zu einem hierarchischen Rollenkonzept formalisieren, wenn die Eltern aus ihrem Status heraus immer die Oberhand beanspruchen (und sich dazu dann auch formaler Hilfestellungen bedienen).

Wichtig für uns ist die Fähigkeit zu flexibler Rollenübernahme (nicht umsonst trainieren kleine Kinder das) und die Verfügung über ein großes Rollenrepertoire.
Eine Hochschullehrerin kann sich z.B. von einem Sportstudenten im Fitness trainieren lassen (funktionale Rollen) und dann seinen Anweisungen strikt folgen, das ändert aber nichts an den “umgekehrten” Rollen z.B. in einer Prüfung (institutionelle Rollen).

Bedenkt man das funktionale Rollenverständnis von Mann und Frau kann man etwas ins Grübeln kommen, wenn man berücksichtigt man, dass es daneben auch ein geschlechts-spezifisches Rollenverhalten gibt. Gemeint sind die oft beschriebenen und heiß diskutierten unterschiedliche Verhaltensweisen von Jungen und Mädchen oder Männer und Frauen, besonders im Umgang und in der Kommunikation miteinander (Thema Frauen- und Männersprache). Die Diskussion über die Phänomene der Unterschiede ist nicht streitig, wohl aber ihre Ursachen der Unterschiedlichkeiten (Sozialisation oder Anlage, gesellschaftlich, situationsfunktional oder wesensbedingt, vgl. auch das Konzept des “doing gender”).

Mit den Begriffen “Sozialisation” und “gesellschaftlich bedingt” ist allerdings die wesentliche Veranlassung für die Ausprägung von Rollenverhalten und seinem Erwerb angesprochen: Rollen sind das Ergebnis gesellschaftlicher Differenzierungen und werden weitestgehend sozial vermittelt.  Verfügen ICH über ein großes Rollenrepertoire ist das ein wichtiger Ausdruck von Sozialkompetenz. Die notwendige Balance zwischen Rollenübernahme und der Bewahrung des eigenen Selbst bildet sich ebenfalls als Erfahrungen im Umgang miteinander ganz wesentlich heraus.

Arten der Kommunikation – Das Kommunikationsmodell

09.07.2009

“Es geht immer nach dem Kommunikationsmodell
und niemals (nur) nach dem Kommunikationsmodell”

Wieso kann man so etwas sagen, das widerspricht sich doch!
Und dennoch ist die Aussage in ihrer Pointe richtig, dazu die folgende Erörterung:

“Es geht immer nach dem Kommunikationsmodell ….”
Kommunikationsmodelle versuchen, die komplexe Wirklichkeit der Kommunikation dadurch zu modellieren, dass sie die wesentlichen Faktoren, (“Größen”) in Kommunikationsprozessen zu erfassen suchen. Sie sind damit natürlich nur vereinfachende “Modelle” der Wirklichkeit, nicht diese Wirklichkeit selbst.
Das älteste und zugleich einfachste Kommunikationsmodell ist das informationstheoretische, das aus der Nachrichtentechnik kommt und die Grundgrößen für die Übermittlung von Informationen angibt.

kommunikationsmodell-jpg

  • Um kommunizieren zu können, muss mindestens ein Sender (der eine Nachricht übermitteln will) und mindestens ein Empfänger (der zum Empfang bereit ist) vorhanden sein.
  • Um Informationen austauschen zu können, muss sich der Sender eines Kanals, manchmal auch Medium genannt, bedienen, z.B. der Schallwellen, der Lichtwellen, der Rundfunkwellen oder eines elektrischen Kabels.
  • In diesen Kanal (vgl. die Kanäle beim Rundfunk, Fernsehen) werden Signale eingespeist. Dazu ist es notwendig, die Nachricht in die für den jeweiligen Kanal geeigneten Signale zu verschlüsseln, zu encodieren.
  • Dazu bedient man sich eines (Verschlüsselungs-)Codes, der in etwa ein Verzeichnis von Signalen und Bedeutungen darstellt. (Denken Sie an Morsecodes, Geheimcodes, Flaggenalphabete usw.)
  • Der Empfänger muss natürlich auch über den Code verfügen, denn er muss die Signale ja wieder entschlüsseln, decodieren. Dadurch hat er natürlich nur eine rekonstruierte Nachricht, die nur im optimalen Falle mit der ursprünglichen identisch ist. ( vgl. das Spiel “Stille Post” ).
  • All dieses ist von einer allgemeinen Störquelle begleitet, die in der Informationstheorie “Rauschen” heißt. Denken Sie z.B. an das Rauschen in Rundfunk-oder Fernsehempfängern.

Das Kommunikationsmodell – Störquellen bei den Kommunikationspartnern

Problematischer wird es bei den in den jeweiligen Kommunikationspartnern liegenden möglichen Störquellen, beispielsweise:

  • der Unfähigkeit, zuzuhören und auf andere Menschen einzugehen;
  • der Unfähigkeit, seine “Rolle” zu finden;
  • der mangelnden Fähigkeit, sich in andere Menschen hineinzuversetzen;
  • dem Desinteresse am anderen oder dem Inhalt der Kommunikation (“die Ohren auf Durchzug stellen”);
  • dem Wissensdefizit;
  • der Angst sich bloßzustellen;
  • der Wahrnehmung des anderen als Konkurrenten;
  • dem Misstrauen dem anderen gegenüber aufgrund negativer Erfahrungen;
  • der mangelnden Fähigkeit, seine Gedanken, Gefühle, Wünsche auszudrücken;
  • dem negativen Selbstbild;
  • jemand redet von etwas, was es gar nicht gibt;
  • jemand will gar nicht verstanden werden oder meint etwas ganz Anderes;
  • jemand ist einfach nur ” schlecht drauf “.

Solche Phänomene sind Störfaktoren der Kommunikation, die von Kommunikationsmodellen nicht erfasst werden können. Sie gehen von der Bereitschaft, Fähigkeit und dem Vermögen zur Kommunikation (bei)der Beteiligten aus.

Das Kommunikationsmodell – der zweite Teil

Und hier wird der zweite Teil der Aussage wahr :

“….. und niemals (nur) nach dem Kommunikationsmodell.

Wenn man in Kommunikationsmodellen dennoch versucht, mit solchen internen, meist psychosozialen Störquellen umzugehen, dann geschieht das indirekt, z.B. indem man versucht, den Code durch innere und soziale Faktoren beeinflusst zu denken.

Man nimmt in diesem Modell an, dass der Code durch die inneren Befindlichkeiten der Kommunikationspartner, durch Gesprächsrollen (z.B. in der Vorlesung oder in der Diskussion), durch die Sache selbst (Fachsprache) etc. verändert wird.

Das Problem hat der Verhaltensforscher Konrad Lorenz gut zusammengefasst:

“Gesagt heißt nicht immer gesagt,
gesagt heißt nicht immer gehört,
gehört heißt nicht immer verstanden,
verstanden heißt nicht immer einverstanden,
einverstanden heißt nicht immer angewendet,
angewendet heißt nicht immer beibehalten.”

Machen Sie sich einmal Gedanken darüber, was Lorenz damit im Einzelnen gemeint haben könnte, und versuchen Sie, dieses auf konkrete Gesprächssituationen zu beziehen.

Menschenkenntnis – Die Schwierigkeit, andere richtig einzuschätzen

01.07.2009

Teil 3

Um erfolgreich miteinander umgehen zu können, müssen wir vor allem in der Lage sein, die Menschen in unserem Umfeld richtig wahr zu nehmen.

Folgende Schwierigkeiten liegen in der Wahrnehmung von Personen.

  • wir versuchen verborgene Eigenschaften, Persönlichkeitsmerkmale zu erschließen
  • unsere Wahrnehmungen sind immer subjektiv
  • unsere Menschenkenntnis wird beeinflusst von Gefühlen, Einstellungen und Motivationen
  • wir neigen dazu, Menschen, die uns ähnlich sind, eher positiv wahr zu nehmen

Wir gehen im allgemeinen ganz selbstverständlich davon aus, dass unsere Einschätzungen anderer Menschen im großen und ganzen zutrefffend und genau sind. Tun wir recht daran? Ist unsere Wahrnehmung anderer wirklich angemessen? Gibt es Menschen, die andere besonders treffsicher einschätzen können? Kann man diese Urteilsfähigkeit schulen?

Menschenkenntnis – die Überprüfbarkeit unserer Wahrnehmung

Zur Überprüfung der Genauigkeit von Wahrnehmungsurteilen, also zur Überprüfung der Menschenkenntnis,  braucht man drei Dinge:

  1. eine Präsentationsform des zu beurteilenden Menschen (Beurteilungsziel) = direkte Begegnung; persönliche Dokumente; etc.
  2. eine Menge von Wahrnehmungsreaktionen seitens des Beurteilenden = Prognosen; Einschätzung mittels Eigenschaftswortliste; etc.
  3. ein Kriterium, anhand dessen wir die Richtigkeit der abgegebenen Urteile überprüfen können = Berurteilung von anderen Personen; objektive psychologische Tests; etc.

Menschenkenntnis – Wahrnehmung von Gefühlen

Menschen bezügl. überdauernder Persönlichkeitsbezüge zu beurteilen, ist ein schwierige Unterfangen. Oft genügt es aber bereits, wenn wir die momentanen, kurzzeitigen Gefühlsreaktionen unseres Partners richtig wahrnehmen, um die Menschenkenntnis zu optimieren.

Hierbei ist wohl die wichtigste Informationsquelle sein Gesichtsausdruck. Die Schwierigkeit in der Interpretation liegt darin, dass Menschen immer mehrere oder sogar gemischte Emotionen erfahren und kommunizieren können. Die Urteilsgenauigkeit ist also eher gering. Allerdings sind wir in unseren Alltagsinteraktionen so gut wie nie auf den Gesichtsausdruck allein angewiesen. Die ganze Situation, frühere Begegnungen, der bisherige Verlauf der Kommunikation – all das versorgt uns mit zusätzlichen Hinweisen, die uns helfen auch einen gemischten und flüchtigen Gesichtsausdruck zu interpretieren.

Menschenkenntnis – Die Schwierigkeit andere richtig einzuschätzen

29.06.2009

Teil 1

Um erfolgreich miteinander interagieren zu können, müssen wir vor allem in der Lage sein, die Menschen, mit denen wir konfrontiert werden, richtig wahrzunehmen. Die Wahrnehmung anderer ist eine der vorrangigsten und zugleich komplexesten Aufgaben, vor die wir tagtäglich gestellt werden. Woher wissen wir, ob jemand ein wirklich freundlicher Mensch ist oder einfach  nur ein gefälliges Wesen hat, ob er arrogant ist oder gerade Grund hat stolz zu sein. Menschen zu kennen, Menschen zu beschreiben, Menschenkenntnis umzusetzen, heißt immer auf mehr als eine Weise zu interpretieren.

Menschenkenntnis als Voraussetzung für die Verhaltensdeutung

Eine Erweiterung und Vertiefung der zur Verhaltensdeutung notwendigen Menschenkenntnis beruht auf folgenden Grunderfordernissen:

  1. Schaffung einer theoretischen Basis – Kenntnisse über Gruppendynamik, Kommunikationswissenschaft, Motivpsychologie,Typenlehre………..
  2. Planmäßige Fremdbeobachtung in vielen und unterschiedlichen Situationen
  3. Gezielte Selbstbeobachtung zur Ausschaltung bestimmter Störquellen.

Menschenkenntnis – Hauptstörquellen in der Selbstbeobachtung

  • Vorurteile – Denkschablonen in Form fest geprägter Vorstellungen von einer bestimmten Berufsgruppe, Bildungsschicht, Rasse beeinträchtigen die aussagekräftige Menschenkenntnis.
  • Der Halo-Effekt – eine Bewertungseinstellung, nach der ein Beurteiler alle Merkmale, zu denen er sich persönlich bekennt, oder die er selbst positiv beurteilt, überbewertet und dieses Urteil auf andere Kriterien abfärbt. Der Halo-Effekt beruht auf dem Ruf und dem Image einer Person.
  • Das Andorra-Phänomen oder  Die sich selbst erfüllende Prophezeiung
    Ein allgemeines Beispiel bildet der Pessimist, der vornehmlich Informationen in sich aufnimmt, die in sein pessimistisches Erwartungsbild passen. Habe ich beispielsweise eine negative Erwartungshaltung zu Beginn eines Gespräches, ist der negative Verlauf des Gespräches quasi vorprogrammiert.
  • Falsche Analgieschlüsse – Personen neigen häufig dazu, bestimmte Auswirkungen Ursachen zuzuordnen, die für diese Auswirkungen nicht bestimmend sind. Brillenträger sind intelligent!
  • Gegenseitige Verhaltenssteuerung – Ein äußerst autoritärer Führungsstil führt zu einem äußerst unselbständigen Mitarbeiter, der devot nach Vorschrift handelt.
  • Projektive Täuschung – sie beruht darauf, dass der Beurteiler bestimmte porsitive oder negative Erinnerungen an eine ihm bekannte Person auf den zu Beurteilenden projeziert, der hinsichtlich eines bestimmten äußeren Merkmals der bekannten Person gleicht.

Quelle: Praktische Betriebspsychologie, Udo Stopp

Argumente vorbereiten und einschätzen

25.06.2009

In Anlehnung an die4M hier ein Beispiel für den Aufbau der Argumente:

  • Mind: “Sie sollten sich zu diesem IT-System entschließen, weil das heute der Standard ist”
  • Motivation: “Sie sparen dabei mindestens drei Stunden pro Tag.” “Damit entlasten wir Sie von den Reiningungsarbeiten.” “Ihr Vorteil bei der Sache ist die gesteigerte Sicherheit.” “Sie machen sich damit unabhängig von der Marktlage.”
  • Macht: “Das ist nicht nur meine Meinung, sonder auch der Wunsch des Vorstandes.” “Wenn Sie keinen Ärger mit dem Betriebsrat haben wollen, sollten Sie…….”
  • Mitgabe: “Mit diesen  Zahlen werden Sie auch Ihren Vorgesetzten überzeugen.”

Praxistipps für Ihre Argumente

Die richtigen Fragen:

Wenn Sie sich die Argumente für Ihren Standpunkt zurechtlegen, dann bereiten Sie sich nach dem “4M” mit Fragen, wie den folgenden vor

  • Mind: Wie kann ich beweisen, dass ich Recht habe? Welche Faktoren sprechen für mich und meine Argument? Welche Referenzen kann ich benennen?
  • Motivation: Was hat mein Gesprächspartner davon, mir zuzustimmen? Gewinnt er oder sie etwas dabei?
  • Macht: Warum wäre es klug, mir zuzustimmen? Werden die Argumente gesetzlich gestützt?
  • Mitgabe: Vor wem muss oder will mein Gesprächspartner sich später rechtfertigen? Was soll er dann sagen können?

Zuhören und nachfragen für Ihre Argumente

Wenn Ihr Gesprächspartner Sie von etwas überzeugen will, dann hören Sie sich in Ruhe die Argumente an. Stellen Sie notfalls Fragen zu Details. Überlegen Sie dann:

  • Mind: Ist das glaubwürdig? Wie kann ich das überprüfen?
  • Motivation: Was ist mein Vorteil dabei?
  • Macht: Welchen Ärger oder welche Probleme könnte ich bekommen, sollte ich mich verweigern?
  • Mitgabe: Wir erkläre ich meinem Partner, meinem Chef, meinem…, dass ich richtig getan habe, hier zuzustimmen?

Quelle: Angewandte Sozialpsychologie; Auhagen, Bierhoff

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